Regels op komst om aantal thuiswerkers te verhogen
Sommige werknemers die thuis kunnen werken, doen dat ondanks het rondwarende coronavirus niet. Het demissionaire kabinet neemt daarom maatregelen. Daarnaast is een initiatiefwetsvoorstel ingediend om werknemers meer rechten rond thuiswerken te geven.
Het dringende kabinetsadvies is om thuis te werken, tenzij dat écht niet kan. Dat moet de verspreiding van het coronavirus tegengaan; de werkvloer is een belangrijke bron van besmettingen. Toch blijkt uit recente onderzoeken dat een deel van de werknemers op locatie werkt. In een peiling van het RIVM in januari kwam naar voren dat van werkenden die aangeven thuis te kunnen werken, 73% zo veel mogelijk thuiswerkt. TNO stelde in november 2020 vast dat 9% van de ondervraagde werknemers meer thuis zou kunnen werken, maar toch op locatie werkt omdat de werkgever dat verwacht (4,4%) of omdat hij daar zelf de voorkeur aan geeft (4,8%). In absolute aantallen gaat het om honderdduizenden werknemers. Er is dus ruimte voor verbetering, erkent het kabinet.
Criteria om te toetsen of thuiswerken mogelijk moet zijn
Het kabinet roept organisaties op om nogmaals na te gaan of werken op locatie echt noodzakelijk is en zo veel mogelijk te doen om thuiswerken mogelijk te maken. Samen met de sociale partners wordt een lijst met criteria voor thuiswerken ontwikkeld, die naar verwachting deze maand gepubliceerd wordt. Met de criteria toetsen werkgevers en werknemers(vertegenwoordigers) of thuiswerken mogelijk moet zijn. Volgt een werkgever de criteria niet op en meldt een werknemer dit bij Inspectie SZW, dan maakt de toezichthouder daar werk van. Daarnaast wordt een spoedwetswijziging uitgewerkt om een bedrijfspand te kunnen sluiten bij een ‘bronbesmetting’.
Voorstel voor Wet werken waar je wilt naar Tweede Kamer
Werknemers hebben geen wettelijk recht om thuis te werken, ook niet nu het kabinet ze dringend adviseert thuis te werken. Een werknemer kan op basis van de Wet flexibel werken een verzoek indienen om thuis te mogen werken, maar de werkgever kan dit zonder zwaarwegend bedrijfsbelang afwijzen. Om hier verandering in aan te brengen, is een initiatiefwetsvoorstel opgesteld. Dit wetsvoorstel is onlangs met spoed bij de Tweede Kamer ingediend, in de hoop dat de nieuwe regels snel in de wetgeving verwerkt kunnen worden. Het wetsvoorstel is ook van belang voor de periode na de coronacrisis. Uit onderzoek van het Centraal Planbureau blijkt dat werkenden verwachten na de crisis gemiddeld (ruim) twee keer zoveel uren thuis te werken als voor de crisis.
Werkgever betaalt recruiter niet voor cv van kandidaat
Als een werkgever ongevraagd een cv van een geschikte kandidaat ontvangt van een werving-en-selectiebureau, betekent dit niet automatisch dat de werkgever de kandidaat niet rechtstreeks mag benaderen. Dit blijkt uit een recente uitspraak waarbij de rechter de eis tot schadevergoeding van het bureau afwees.
De werkgever, een logistiek dienstverlener, had een vacature op zijn website geplaatst. Een werving-en-selectiebureau stuurde de werkgever een e-mail dat zij een geschikte kandidaat had. De werkgever liet weten interesse te hebben. Een week later mailde het bureau het cv van de kandidaat naar de werkgever en kort daarna de samenwerkingsovereenkomst met de voorwaarden. De werkgever ging niet op het voorstel in. Vervolgens ontdekte het bureau dat de werkgever de kandidaat rechtstreeks in dienst had genomen. Bij Rechtbank Gelderland vorderde het bureau een vergoeding ter hoogte van een kwart van het brutojaarsalaris van de kandidaat plus een boete, op basis van de overeenkomst en de voorwaarden van het bureau. Volgens de werkgever was er echter geen overeenkomst tot stand gekomen.
Geen overeenstemming over overeenkomst
Om te kunnen oordelen of er daadwerkelijk een overeenkomst tot stand is gekomen, moet vaststaan dat de partijen overeenstemming hebben bereikt over de hoofdzaken van die overeenkomst. Het bureau had naar het oordeel van de rechtbank niet meer gedaan dan het aanbieden van haar diensten, en de werkgever had alleen aangegeven dat hij interesse had. Daarmee hadden de partijen geen overeenstemming bereikt over de overeenkomst.
Op het voorstel voor een overeenkomst dat het bureau een week later naar de werkgever had gestuurd, was de werkgever niet ingegaan. Daarmee had de werkgever geen uitvoering gegeven aan de overeenkomst. Omdat naar het oordeel van de rechtbank geen overeenkomst tot stand was gekomen, was de werkgever geen vergoeding verschuldigd aan het bureau.
Werkgever had zich niet verrijkt
Daarnaast vorderde het bureau een schadevergoeding vanwege ongerechtvaardigde verrijking. Volgens het bureau was de werkgever ‘verrijkt’ doordat hij de voorgedragen kandidaat rechtstreeks had aangenomen zonder daarvoor een vergoeding aan het bureau te betalen. Het bureau was juist ‘verarmd’ doordat zij voor de bemiddeling geen vergoeding had ontvangen. Ook deze vordering wees de rechtbank af. Naar het oordeel van de rechtbank had het bureau een eventuele verarming aan zichzelf te danken doordat zij op eigen initiatief een dienst aan de werkgever had verleend zonder dat zij daarvoor opdracht had gekregen. Dat de werkgever de kandidaat zelf had benaderd, maakte dit oordeel niet anders. De werkwijze van het bureau – het doorsturen van een cv voordat een overeenkomst tot stand is gekomen – brengt dit risico met zich mee.
Rechtbank Gelderland, 27 januari 2021, ECLI (verkort): 599
Aanvraagloket TVL-subsidie voor 2021 is open
Het mkb kan vanaf nu de Tegemoetkoming Vaste Lasten (TVL) voor het eerste kwartaal van 2021 aanvragen. Het subsidiepercentage is flink opgeschroefd dit jaar. Organisaties met meer dan 250 werknemers komen nu ook in aanmerking, maar zij moeten wachten met hun TVL-aanvraag tot het systeem daarop is ingericht.
De TVL is bedoeld als compensatie voor vaste kosten die maar door blijven lopen bij ondernemers die geen euro verdienen door de coronamaatregelen. Het TVL-loket voor het eerste kwartaal van 2021 is sinds 15 februari 12:00 uur open op de website van de RVO. Aanvragen kan tot 30 april aanstaande om 17:00 uur.
Voorwaarden TVL eerste kwartaal 2021
Om de TVL te kunnen aanvragen moeten organisaties aan een aantal voorwaarden voldoen. Zo moeten zij in het lopende kwartaal minstens 30% minder omzet hebben dan in dezelfde periode in 2019. De TVL is in 2021 fiks verruimd ten opzichte van het vierde kwartaal van 2020. Belangrijke verschillen zijn:
- Organisaties die meer dan 30% omzetverlies hebben, krijgen 85% van de berekende vaste lasten vergoed (dit was 50 tot 70%).
- Het maximumbedrag aan TVL is opgehoogd van € 90.000 naar € 330.000. Voor organisaties met meer dan 250 werknemers is dit zelfs € 400.000. Het minimale subsidiebedrag klimt van € 750 naar € 1.500.
- Op voorspraak van de Tweede Kamer kunnen organisaties die minstens € 1.500 aan vaste lasten hebben in het kwartaal ook TVL aanvragen. Eerder lag de drempel op € 3.000.
Nabetaling als uitbreiding regeling is goedgekeurd
Ook nieuw is dat organisaties met meer dan 250 werknemers TVL kunnen aanvragen. Maar zij kunnen nu nog niet terecht bij het aanvraagloket. Eerst moet de uitbreiding van de TVL namelijk nog langs de Europese Commissie, en daarna moet die nog verwerkt worden in de systemen van de RVO. Als dat traject klaar is, kunnen ook grotere organisaties hun aanvraag indienen. Het mkb kan dus wel al terecht, maar zij krijgen nu de TVL uitbetaald volgens de voorwaarden die golden in het vierde kwartaal 2020. De RVO doet dan een extra nabetaling op het moment dat de TVL-uitbreidingen zijn verwerkt. Wanneer dit het geval zal zijn, weet het kabinet nog niet.
De RVO gaat ook nog eens kijken naar ondernemers die bezwaar hebben gemaakt tegen de afwijzing van hun TVL-aanvraag, meldt het kabinet in antwoorden aan de Kamer (doc). Dat is naar aanleiding van enkele zaken bij het College van Beroep voor het bedrijfsleven. Die ondernemers hadden volgens het Handelsregister de ‘verkeerde’ hoofdactiviteit, terwijl zij wel degelijk in een sector zaten die TVL kon krijgen. Inmiddels is de TVL niet meer beperkt tot een paar branches, maar kunnen alle ondernemingen een aanvraag doen.
Werkgever moet alert zijn op bore-out in coronatijd
De coronamaatregelen beginnen veel werknemers steeds zwaarder te vallen. Niet alleen kunnen werknemers door de stress opgebrand raken, een burn-out, ook een bore-out door aanhoudende verveling ligt op de loer.
De coronacrisis begint veel mensen op te breken, zo blijkt uit een onderzoek dat Intermediair en Panel Inzicht uitvoerden onder ruim 1.000 respondenten. Van de ondervraagden ervaart 52% tijdens deze tweede lockdown veel stress. Op een schaal van één tot tien geeft meer dan de helft het stressniveau een zes of hoger. Viel de eerste lockdown al niet mee, 38% van de respondenten ervaart de tweede lockdown als nog stressvoller. Vooral de uitzichtloosheid van de situatie is voor veel mensen (49%) een grote stressfactor, gevolgd door het sociale isolement (46%) en geen manieren om te ontspannen (44%). Van de respondenten die het stressniveau een zes of hoger geven, merkt meer dan de helft (55%) dat hij moe is en weinig energie heeft, 51% voelt zich gespannen en 47% somber.
Klachten bore-out lijken op burn-out
De hoge stresscijfers zijn zorgelijk, ook omdat deze kunnen leiden tot een toename van het aantal burn-outs. Toch hoeft het niet altijd om een burn-out te gaan. De klachten waar veel mensen nu mee kampen, kunnen ook wijzen op een bore-out (artikel). De symptomen van een bore-out lijken op die van een burn-out, maar worden niet veroorzaakt door overbelasting, maar juist door onderbelasting en verveling. De klachten kunnen onder meer ontstaan doordat er aan de werknemer lage eisen worden gesteld of als de werknemer te weinig steun ervaart in zijn werk. Ook de aard van het werk kan hiermee te maken hebben. Werknemers die kantoorwerk doen, zullen het effect van hun werk vaak niet direct zien. Voor een werkgever is een bore-out soms lastig te herkennen omdat een werknemer strategieën kan bedenken waardoor het lijkt alsof hij het toch heel druk heeft.
Tijd om uit te kijken naar een andere baan?
De coronacrisis vergroot de kans op een bore-out. Bij thuiswerken is er minder afwisseling dan op kantoor, waardoor de werknemer te weinig prikkels ervaart. Bovendien heeft de leidinggevende vaak minder zicht op de werkzaamheden van de werknemer. Het is belangrijk dat de werkgever alert blijft op mogelijk signalen van een bore-out door onder meer goed contact te blijven onderhouden met de werknemer. Heeft een werknemer het al langer niet naar zijn zin in zijn baan, dan kan dit het moment zijn om zich te oriënteren op andere werkzaamheden of mogelijk een andere baan, bijvoorbeeld door een loopbaanadviseur in te schakelen. Dit kon in 2020 door een gratis ontwikkeladvies aan te vragen in het kader van de tijdelijke subsidieregeling NL leert door. Het maximumaantal aanvragen was toen snel bereikt. Het is wachten op een vervolg.
Cao bepaalt wanneer het onwerkbaar weer is
In de cao kunnen regels staan voor loondoorbetaling bij onwerkbaar weer. Voorbeelden voor het vervallen van de loondoorbetalingsplicht van werkgevers staan in de Handreiking Cao-bepaling Regeling onwerkbaar weer.
De Regeling onwerkbaar weer is ingegaan op 1 januari 2020. Sinds die datum geldt voor alle sectoren dezelfde wachttijd voor een WW-uitkering als werknemers door ‘buitengewone natuurlijke omstandigheden’, zoals vorst of sneeuw, niet kunnen werken. Een werkgever kan alleen gebruikmaken van de Regeling onwerkbaar weer (artikel) als hierover een bepaling is opgenomen in de cao.
In de cao moet staan in welke weersomstandigheden en onder welke voorwaarden niet gewerkt kan worden. De Handreiking Cao-bepaling Regeling onwerkbaar weer, helpt de cao-partijen hierbij. In de handreiking staat een voorbeeldtekst die de partijen als voorbeeld kunnen gebruiken bij het opstellen van de cao-bepaling. Omdat de handreiking slechts dient als leidraad, is het toegestaan in de cao af te wijken van de voorgestelde tijdsduur, temperatuur en weercodes (pdf).
Bij onwerkbaar weer 2 dagen wachttijd
Sinds de invoering van de Regeling onwerkbaar weer per 1 januari, gelden voor alle werkgevers en werknemers hetzelfde aantal wachtdagen. Daarvoor konden de wachttijden per sector verschillen. In het winterseizoen, dat loopt van 1 november tot en met 31 maart, geldt nu bij onwerkbaar weer in principe een wachttijd van 2 werkdagen. Alleen bij onwerkbaar weer door ‘overvloedige regenval’ geldt een wachttijd van 19 dagen.
Tijdens de wachtdagen betaalt de werkgever het loon van de werknemer door, daarna kan de werknemer recht hebben op een WW-uitkering als aan alle eisen is voldaan. Sinds 1 januari zijn cao-bepalingen waarin een ander aantal wachtdagen is afgesproken dan in de nieuwe regeling, niet meer geldig.
