Vraagt een werknemer ouderschapsverlof aan, dan mag de werkgever de invulling hiervan alleen wijzigen als hij hiervoor een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft. Hiervan is in de praktijk echter niet snel sprake, blijkt uit een recent kort geding bij Rechtbank Rotterdam.
Een zwangere notarieel medewerker wilde aansluitend op haar bevallingsverlof negen weken betaald ouderschapsverlof opnemen en diende hiervoor een verzoek in bij haar werkgever (tool). De werkgever wees dit verzoek af. Volgens de werkgever was het door de krappe arbeidsmarkt eigenlijk al ondoenlijk om de werkneemster tijdens haar zwangerschaps- en bevallingsverlof te vervangen door iemand met notariële ervaring. Nog eens negen weken extra verlof zou het zeer lastig, zo niet onmogelijk maken om alle functies op kantoor in te vullen.
Beperkte bezetting als zwaarwegend bedrijfsbelang
Bij de kantonrechter eiste de inmiddels bevallen werkneemster dat de werkgever haar verlofverzoek alsnog zou inwilligen. De werkgever zou geen zwaarwegend bedrijfsbelang hebben om opname van ouderschapsverlof te verbieden. De werkgever meende echter dat hij wel een zwaarwegend bedrijfsbelang had: de bezetting op de afdeling van de werkneemster was te krap om de werkzaamheden van de werkneemster na haar bevallingsverlof nog langer door collega’s te laten overnemen. Om die reden had de werkgever de werkneemster ook voorgesteld om de negen weken verspreid op te nemen.
Risico’s te beperkt voor andere spreiding ouderschapsverlof
In zijn uitspraak verwees de rechter naar de Wet arbeid en zorg (WAZO). De WAZO regelt dat een werknemer zelf bepaalt wanneer hij het ouderschapsverlof opneemt, tenzij de werkgever ernstige problemen krijgt door de door de werknemer gewenste spreiding van het verlof. Bij een dergelijk zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang mag de werkgever – in overleg met de werknemer – de spreiding van het verlof wijzigen (en in uitzonderlijke gevallen afwijzen). Het verlofverzoek volledig afwijzen is verboden. Hoewel de rechter erkende dat het voor de werkgever lastig was om op korte termijn een geschikte vervanger te vinden en dat de werkdruk bij de collega’s van de werkneemster was toegenomen, was dit niet voldoende om een andere invulling van het ouderschapsverlof (artikel) te rechtvaardigen. Omdat de werkzaamheden van de werkneemster gedurende haar zwangerschaps- en bevallingsverlof ook al door haar collega’s waren overgenomen, het om een relatief korte periode van negen weken ging én de werkneemster wekelijks ‘maar’ 17,5 uur werkte, waren de risico’s voor de werkgever volgens de rechter te beperkt om te kunnen spreken van een zwaarwegend bedrijfsbelang. De werkgever moest het verlofverzoek daarom alsnog inwilligen.
Rechtbank Rotterdam, 16 februari 2023, ECLI (verkort): 1355
Bron: HR Rendement
