Als het niet lukt om een medewerker weer aan het werk te krijgen, valt hij of zij na twee jaar ziekte onder verantwoordelijkheid van UWV. Als de werkgever dan tot ontslag overgaat, heeft de werknemer alsnog recht op een transitievergoeding. Werkgevers die de werknemer dan maar in dienst houden om de transitievergoeding te ontwijken lopen risico’s.
Recht op transitievergoeding na re-integratietraject
Werkgevers die met een zieke medewerker te maken krijgen, moeten twee jaar lang het loon doorbetalen en een uitvoerig re-integratietraject volgen, conform de Wet verbetering Poortwachter. Als de re-integratie inspanningen na twee jaar niet tot resultaat hebben geleid, krijgt de werknemer recht op een uitkering van UWV en kan ontslag worden aangevraagd.
Sinds de Wet werk en zekerheid is ingevoerd, hebben alle werknemers die langer dan twee jaar in dienst zijn bij ontslag recht op een transitievergoeding. De wet maakt geen uitzondering voor zieke medewerkers. Het gevolg is dat werkgevers dus na twee jaar loondoorbetaling ook nog eens moeten afrekenen met de werknemer.
Sluimerend dienstverband
Werkgevers die ervoor kiezen om zieke werknemers niet te ontslaan maar sluimerend in dienst te houden lopen risico’s. Als een zieke werkgever, na verloop van tijd, het werk weer hervat, dan moet de werkgever wel weer loon gaan betalen. Dit kan lastig uitpakken als er een nieuwe werknemer is aangenomen voor de functie.
Daarnaast geldt bij reorganisaties het afspiegelingsbeginsel, hierin moet ook de zieke medewerker met het sluimerende dienstverband worden meegenomen. Dit kan betekenen dat de zieke medewerker de plek van een andere medewerker ‘in pikt’.
Fatsoenlijk werkgeverschap
Minister Asscher (SZW) vindt het sluimerende dienstverband niet stroken met ‘fatsoenlijk werkgeverschap’. Een arbeidsongeschikte werknemer heeft de transitievergoeding volgens de minister nodig om alsnog een nieuwe baan te vinden.
Bron: Personeelsnet
